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お役立ち情報

労務管理のキモ

 

保障給について

 出来高払い制、請負制で使用する労働者に対し、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならないと労働基準法27条に規定されています。

  たとえ出来高が少ない場合でも、就労した以上一定額の保障を使用者に義務付けています。

  したがって「完全出来高払い制」「完全請負制」として保障給を払わない定めはできません。

  具体的な保障給の額について定めはありませんが、おおよその目安としては休業手当(使用者の責任による事由による休業)の額が、平均賃金(3ヶ月に支払われた賃金の平均額)の100分の60以上とされているため、少なくとも平均賃金の100分の60程度を保障することが妥当とされています。

  労働者が就労しなかった場合、それが労働者の責任による事由による場合は、使用者に賃金支払いの義務はないため保障給も支払う必要はありません。

  この規定に違反して保障給を支払わないときは、30万円以下の罰金が課せられ、「保障給を定めない」というだけでも違反となるとされています。

 

【固定残業代について】 

 固定残業代は一定の残業時間分の残業代をあらかじめ固定で支払う制度です

  初任給25万円など一見すると好条件に見えるものが、何十時間分の固定残業代を含んでいる場合があり、基本給だけ見ると他社よりも低い場合もあります。

 「残業代は固定で払っているから」と一定の残業代しか払わない会社もありますが、あらかじめ決めた時間数を超えた残業時間数に対しては、別に法定の割増賃金を支払う必要があります。

  職業安定法の指針では、固定残業代制度を採用する場合は、募集要項や求人票などに

  ①固定残業代を除いた基本給の額

 ②固定残業代に係る労働時間数と金額等の計算方法

 ③固定残業時間を越える時間外労働、休日労働、深夜労働に対して

  割増賃金を追加で支払う旨を明示するよう求めています。 

  しかし募集段階で明示しなくても罰則はありませんが、労働契約時に固定残業代を隠していればその固定残業制は無効となり、固定残業代分を含んだ額を基本給とみなして、残業時間に見合った割増賃金の支払いが求められリスクとなります。

 

【試用期間の延長】

  試用期間は、本採用前に社員として適正があるかを判断する期間です。

 試用開始時点で労働契約は成立しており、不適格性を理由とする解約権が留保されている期間と考えられます。

  試用期間は法で定められたものではなく、就業規則を内容とする事業主と労働者の労働契約に基づき認められます。

  よって、当事者で合意すれば自由に期間を決めることができますが、公序に反さず有効とされる期間は限定されます。

  統計では3ヶ月の期間が多数となっています。

  労働契約に基づき試用期間を設けていることから、延長する場合も事業主が一方的に行うことはできません。

  労働契約に根拠がある場合に延長が有効となり、1つは就業規則に延長規定があることです。

  その場合、延長することと期間について合理性が求められます。

  もう1つは労働者と個別に合意することです。この場合、労働者が真に同意しているかが問われます。

  実務的には試用期間中に問題があった場合、早期に対処することが必要です。

  単に期間を延長するだけでは、問題を先送りするだけです。

  延長する理由を具体的に説明し、強く改善を求め本採用拒否に備えるべきです。

 

【割増賃金の端数処理】

 割増賃金の計算過程では、時間外労働時間数と割増賃金額の2つに端数処理が生じることがあります。

  端数の取り扱いについては、以下の方法の場合は違反として取り扱わないとしています。

  労働時間については「1ヶ月における時間外、休日、深夜労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合、30分未満の端数を切り捨てそれ以上を1時間に切り上げること」

  この場合、1ヶ月の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合であり、日々の時間について端数を切り捨てることはできません。

  割増賃金の端数処理については、①1時間当たりの賃金額、割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨てそれ以上を1円に切り上げること。 ②1ヶ月における割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合①と同様に処理すること。

 また1ヶ月の賃金支払額に端数が生じた場合は、③100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨てそれ以上を100円に切り上げること。④1000円未満の端数を翌月に繰り越して支払うこと。

  尚、このような処理をする場合、就業規則や賃金規定に明記する必要があります。

 

【履歴書の取り扱い】 

 履歴書は会社が人を雇い入れる際の選考資料として一般的に用いられていますが、労基法109条では「使用者は労働者名簿、賃金台帳、その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない」とされています。

  しかし履歴書のような採用の選考資料は含まれないと考えられており、履歴書に関して法的な保存義務はありません。

  また履歴書の返却、廃棄方法についても、法的な取り決めはありません。

  しかし、さまざまな個人情報が記載されている履歴書は法の規定がなくとも個人情報保護の観点から、取り扱いは

 十分注意する必要があります。

  個人情報は、目的達成に必要な範囲内で収集、保管、使用しなければならず、採用活動が終了し利用目的が達成されたのであれば、履歴書は本人に返却するか、破棄すべきでしょう。

  どちらを選ぶにしても、応募時の書類の取り扱いを本人に通知すること、破棄する場合にはシュレッダーにかけるなど第三者に利用されないことが重要です。

 

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